Szeressétek vagy veszítsétek el: Hogyan tartsuk meg hozzáértő embereinket - Nyomtatott könyv
Beverly Kaye; Sharon Jordan - Evans;

veszítsétek

veszítsétek

Szia, itt Poly!

Az Ön szolgálatába állítottam, hogy kedvezményeket, ingyenes termékeket és egyéb szolgáltatásokat nyújtsak Önnek az oldalunkon. Kezdetnek hangoskönyvet kap INGYENES. Örülök az ajándékoknak? Regisztrálj itt!

FIZIKAI TERMÉK

Visszatérítéssel is megvásárolható. Futár szállítja.

Szeressétek vagy veszítsétek el: Szeressétek vagy veszítsétek őket: A jó emberek maradása: üzletfejlesztési könyv, elérhető az ACT és a Politon oldalán, Sharon Evans és Beverly Kaye írta a mai üzleti piac egyik legnagyobb kihívása: olyan környezet kialakítása, amely a szervezeti kultúrához való tartozás érzetét kelti, a jó emberek megtartása a csapatban és a vállalatban.

A könyv tanácsai olyan kutatásokon alapulnak, amelyekben 17 000, éves üzleti tapasztalattal rendelkező ember vett részt, és az eredmények azt mutatták, hogy sokan közülük nem elégedettek és nem dolgoznak ki teljes mértékben, mert nem érzik magukat a vállalat részének, és számos sérelmük van, amelyeket nem kommunikálnak. A vállalatok folyamatosan versenyeznek, hogy tehetséges embereket vonzanak csapataikba, és a nyertes szervezetek azok, amelyek folyamatosan képesek alkalmazkodni és stratégiákat elfogadni az alkalmazottak támogatására és motiválására.

A könyv hivatalos weboldala Szeressétek vagy veszítsétek el: Hogyan tartsátok meg kompetens embereinket, ITT elérhetitek

Tudjon meg többet a "Szeressétek vagy veszítsétek el: Hogyan tartsátok kompetensnek az embereket" című könyvről

Szeretni vagy elveszíteni 26 egyszerű stratégiával rendelkezik, A-tól Z-ig, amelyeket az üzleti vezetők megvalósíthatnak, hogy megértsék alkalmazottaik igényeit és optimalizálják stratégiáikat a csapatban tartás érdekében. Sharon Evans és Beverly Kaye azt tanácsolják a vezetőknek a hierarchia minden szintjén, hogy nyíltan közelítsék meg a helyzetet, és vegyék figyelembe az alkalmazottak perspektíváit, hogy megértsék, mi aggasztja őket és mi nem tetszik nekik.

Miután megértette ezeket a részleteket, kidolgozhat egy sor technikát és eszközt, amelyek olyan produktív munkakörnyezetet hoznak létre, amely megfelel az alkalmazottak igényeinek. Beverly Kaye és Sharon Evans ezt a könyvet adták ki a cégvezetők számára, tudván, hogy az alkalmazottak cseréje számos költséggel jár, és olyan környezet kialakítása, amelyben boldognak érzik magukat, igazi kihívást jelenthet. A könyvben szereplő stratégiákat bármely üzleti szegmens bármely vezetője könnyen megvalósíthatja, célja, hogy segítse őket abban, hogy munkatársaikat bevonják és motiválják.

Ebben a könyvben három alapvető üzenet fog ismétlődni:

  • A gazdaság hullámvölgyeitől függetlenül a legjobb embereinek lehetősége van kiválasztani, hol és kinek dolgozzon.
  • Menedzserként nagyobb hatalma és befolyása van saját embereinek motiválására és megtartására, mint bárki más.
  • Vannak olyan stratégiák, amelyek könnyen megvalósíthatók, olcsóak és kutatási tanulmányokon alapulnak, és amelyek segítségével megtarthatja a tehetséges alkalmazottak motivációját, és amelyeket alkalmazhat a csapatában.

Ez a könyv különösen érdekes lehet számodra, ha a következő problémák közül egy vagy többvel szembesül: van néhány elégedetlen alkalmazottad, akik frissítették önéletrajzukat és bepakolták a táskájukat, az alkalmazottak fele eléri a a következő évtizedben nyugdíjba vonul (nem tudod, kivel helyettesítheted őket), az iparodat ez különösen érinti (nincs elég tehetség a felhasználáshoz), a munkaerő megváltozott, és a legtöbb alkalmazott hajlandó elfogadni az első jó ajánlatot, még ha nem is keres aktívan más munkát, a nemkívánatos személyzeti ingadozások vagyonába kerülnek stb.

Kérdezzen - így nem kell kitalálnia

A könyv szerzői azt javasolják, hogy kérdezze meg alkalmazottait, miért maradnak, vagy mi rábírná őket arra, hogy maradjanak. Egyes vezetők attól tartanak, hogy úgysem tehetnek semmit, vagy azt mondják, hogy nincs elegendő idejük az ilyen beszélgetésekre. De ezek a kérdések jelentős hatással bírnak. A válaszadó megbecsültnek és fontosnak fogja érezni magát. Nem számít, mikor kezdeményezi ezt a párbeszédet, ne felejtse el létrehozni a szükséges kontextust, elmondva az embereknek, mennyire fontosak Önnek és a csapatának, és mennyire fontos, hogy maradjanak. Tudja meg, mit kell tennie, ha az alkalmazottak nem bíznak benned annyira, hogy őszintén válaszoljanak, vagy ha a válaszuk: "Nem tudom".

További kérdések, a "Miért döntöttél úgy, hogy maradsz?" Mellett, melyik kiindulópont néhány nagyon hasznos beszélgetéshez a beosztottaiddal: Ha megnyernéd a lottót és lemondanál, mit hiányolnál a legjobban a munkahelyeden? a ti? Menedzserként mit tehetnék többé-kevésbé? Amire szükséged van ahhoz, hogy teljes mértékben ki tudd dolgozni?

szórakozás

Sajnos sok munkahelyen tilos a szórakozás. A főnökök gyakran úgy vélik, hogy a munkahelyi szórakozás elviselése miatt elveszítik az irányítást, vagy a hatékonyság csökkenéséhez vezetnek. Ezzel kapcsolatban néhány lebontott mítosz létezik:

  • 1. mítosz: A professzionalizmus és a szórakozás nem egyeztethető össze
  • 2. mítosz: A szórakozáshoz játékokra és pénzre van szükség
  • 3. mítosz: A szórakozás nevetést jelent
  • 4. mítosz: Tervezned kell a szórakozáshoz
  • 5. mítosz: A munkahelyi szórakozás veszélyezteti az eredményeket
  • 6. mítosz: A szórakoztató munkakörnyezet kialakításához fejlett humorérzékkel kell rendelkeznie

Támogassa a fejlesztést

Sok vezető kerüli a karrier-beszélgetéseket. Van néhány akadály, amely megakadályozza a téma megnyitását: nincs itt az ideje, nem vagy felkészült, nem tudsz mit mondani, nem akarod, hogy vádat emeljenek, ha valaki nem azt kapja, amit akar, stb.

Amit az alkalmazottak valóban szeretnének, az az kétirányú beszélgetés Önnel, amelynek során olyan témákkal foglalkozhatnak, mint képességeik, választásaik és ötleteik. Azt akarják, hogy hallgass rájuk. Lehet, hogy nem várják el, hogy minden választ megkapjon, de elvárják és nagyon szeretnék, ha ez a párbeszéd fennállna.

"Ha megnézem azokat a nagyszerű embereket, akik velem dolgoznak a tanszéken, és a sok-sok tehetséget, akkor nem tehetek mást, mint hogy segítsek nekik jobbá válni. Megtiszteltetés számomra, hogy olyan helyzetben lehetek, ahol ösztönözhetem fejlődésüket ... és amikor fejlődnek, boldognak érzem magam, hogy egy kicsit hozzájárulhattam. " (Barbara Pattinson, igazgató, Sebészeti Szolgáltatások, PBCH)

A Szerelmes vagy elveszíti őket egy nagyon jól felépített táblázatot talál a "tennivaló" és "elkerülendő" ajánlásokkal a karrier-beszélgetés során.

A család

Tegyen fel az alkalmazottaknak olyan kérdéseket, mint például: "Mi könnyítené meg az életét?" Keresse meg a válaszaikban azokat az apró dolgokat, amelyeket vezetőként segíthetne nekik. Tartson ötletbörzét az alkalmazottaival, hogy innovatív megoldásokat találjon munkájukra vagy családi problémáikra.

Úgy érezheti, hogy meg van kötve a keze, mert a szervezetében nincsenek családi ösztönző programok vagy irányelvek. Nagyszerű lehetőségei vannak azonban a hozzáállás elfogadására családi pótlék saját munkacsoportján belül.

A célok garantálása

Az előléptetés mellett számos más lehetőség is van a bővítésre és a szakmai fejlődésre, amelyek jobban megfelelhetnek bizonyos alkalmazottaknak: Új elemek hozzáadása (fejlesztés ugyanott), oldalirányú mozgás (keresztirányú vagy vízszintes mozgás), felfedezés (ideiglenes mozgások más lehetőségek felderítése érdekében), átszervezés (Lefelé irányuló mozgás új lehetőségek megnyitása érdekében), és csak végső megoldásként, Áthelyezés (elutazik egy másik szervezetbe). A legtöbb ember úgy gondolja, hogy a fejlődés érdekében el kell hagynia jelenlegi munkahelyét. Ez a felfogás messze van az igazságtól. Az alkalmazottak munkájának nagy része folyamatosan változik. Új elemek hozzáadása azt jelenti, hogy az alkalmazottak bővítik szolgáltatásaikat és elmélyítik azokat a területeket, amelyek igazán tetszenek nekik.

Ossza meg az információkat

Ne felejtsük el, hogy az információs korban vagyunk. "A csend a megtartás legnagyobb ellensége. Amikor a menedzsment nem tájékoztatja alkalmazottait a vállalat pénzügyi és üzleti helyzetéről, és amikor percenként megjelennek a pletykák, a személyzet ingadozása nő és a termelékenység csökken. Míg néhányan kicsiek és bujkálnak, a legjobb emberek megkezdik a keresést. ”

A kommunikáció kulcsfontosságú a tehetséges alkalmazottak megtartásában. Ha úgy érzik, meghallgatják őket, megértik őket és megbecsülik őket, akkor keményebben fognak dolgozni és többet fognak produkálni. Egy tanulmány kimutatta, hogy a szakmai elégedettség 50% -át a munkavállaló közvetlen felettesével fennálló kapcsolat határozza meg.

Egy munkahely könnyen elhagyható, ha a munkavállaló nem érez semmiféle kapcsolatot, ha nincs olyan kollégák csoportja, akik támogatást, információt vagy lehetőséget kínálnának arra, hogy szabadon beszélhessenek arról, ami nem tetszik neki, ha nehéz előmozdítani ötleteit.

"Nem számít, melyik iparágban dolgozik, a szervezetben mindenkinek tudnia kell, miért." (Frances Hesselbein, vezérigazgató, Vezető a Leader Intézetbe)

mentor

Az elmúlt években minden szervezetben megduplázódott a mentori programok száma. A vállalatok kreatív ösztönzőket nyújtanak a mentoroknak, összekapcsolják a mentorokat az új alkalmazottakkal, és kollektív és online mentorprogramokat kínálnak a vezetői és technikai készségek fejlesztésének felgyorsítása érdekében.

Általában minden jó vezető természetesen útmutatást nyújt, gyakran anélkül, hogy észrevenné. Az emberek hozzáértőek egy őszinte beszélgetés után. Az intenzív verseny miatt kevés alkalmazott érzi úgy, hogy valóban kifejezheti önmagát, vagy felteheti az őket érintő kérdéseket. A mentor oktatja tanítványát, és segít leküzdeni az akadályokat.

számításokat

A pénzügyi adatok és a jelentések az üzleti tevékenység általános nyelvét jelentik. Szeressétek vagy veszítsétek el, megmutatja, hogy a számok alaposabb elemzése rábírhatja Önt arra, hogy jobban koncentráljon tehetséges alkalmazottai megtartására. "Azt gondolhatja, hogy ezeket az odaadó és tehetséges embereket, akik elengedhetetlenek voltak a sikeréhez, könnyen helyettesíteni lehet. És valóban lehet találni olyan helyetteseket, akik elfogadják az alacsonyabb béreket. Gyakran halljuk ezt az érvet, különösen a magas munkanélküliség időszakaiban, amikor sok képzett ember keres munkát. Gyakran azonban az ezt mondó vezetők egyszerűen nem számolták ki a személyzet ingadozásának valós költségeit. ”

Lehetőségek és szenvedélyek

A lehetőségek kihasználása a lehetőségek felkutatása, azonosítása, majd kihasználása az embereivel. Ez nem azt jelenti, hogy Ön felelős a karrierjükért, de ha valóban meg akarja tartani őket, akkor segítenie kell őket abban, hogy azonosítsák a területükön rejlő lehetőségeket, amelyek versenyre kelhetnek másokkal.

Több tucat embert kérdeztek szenvedélyeikről: "Szeretnék valami újat létrehozni, olyat, amit még soha senki sem látott és nem is képzelt el", "Szeretem a számokat, inkább velük dolgoznék, mint emberekkel "," A szenvedélyem a helyreállítás, hogy megtörjek valamit és megjavítsam "stb.

Amikor az emberek azt csinálják, amit szeretnek, akkor a legkényelmesebbnek érzik magukat, és általában nagyon jól végzik a munkájukat.

szabályok

Szabályokra támaszkodunk a biztonság és az egyensúly megteremtése érdekében a közösségekben és a munkahelyi környezetben. De minden alkalommal a fejlődés megkérdőjelezi a szabályokat. Mi lett volna, ha a következő emberek nem kérdőjelezik meg szabályaikat?

Thomas Edison - Miért nem gyújthatjuk be villannyal a házainkat?

A Wright testvérek - Miért nem repülhettek az emberek?

Jonas Salk - Miért nem akadályozhatjuk meg a gyermekbénulást?

Példák folytatódhatnak, és megtalálhatók a vállalatok szervezetében. Gondoljon azokra az emberekre, akikről először kérdeztek munkamegosztás, rugalmas időbeosztás, otthonról dolgozni, hivatalos öltözet, önirányító csapatok vagy kb anyai/apai szabadság.

Jutalom

Évtizedes kutatások szerint tisztességes fizetéseket kell kínálnia, különben a legilletékesebb emberei elhagyhatnak. Ha rájön, hogy a kompenzációs rendszer nem versenyképes a hasonló vállalatokéval, aggódjon. Menjen az eredményekkel a főnökéhez vagy a cég bérszámfejtési szakértőjéhez, és próbáljon változtatni a dolgokon.

De fontolja meg, hogy az elismerés milyen formái értékelhetők a pénz mellett. Figyelje meg azt is, ami talán nem számít annyira. Íme néhány kérés, amelyet az alkalmazottak a menedzsereiknek tettek: Díj, lehetőleg a kollégák előtt ajánlják fel; a falra akasztható tábla; a főnök írásbeli köszönő üzenete; a főnök tájékoztatása a munkavállaló teljesítményéről; gyakori biztatás; szabadnap; lehetőség a menedzsment csapat tagjaival való vacsorára.

"A javadalmazás jog, az elismerés ajándék." (Rosabeth Moss Kanter, szerző és menedzsment tanácsadó)

Az erők aránya

Az újonnan felfedezett hatalom érzése a vezető pozícióban való előrelépés egyik öröme. A szerzők kutatásai és tapasztalatai azonban azt mutatják, hogy amikor alkalmanként engedsz az alkalmazottaidnak, lehetőséget kapsz arra, hogy önállóan gondolkodjanak, kreatívabbak, lelkesebbek és valószínűleg produktívabbak legyenek.

Minél magasabbra jutsz egy szervezetben, annál inkább hagynod kell, hogy mások győztesek legyenek, és ne mindent redukálj a saját sikeredre. A főnökök számára ez azt jelenti, hogy vigyázniuk kell arra, hogy miként kínálnak biztatást. Ha azt találja, hogy "remek ötletek, de" azt mondja, próbáljon megállni az "ötletek" válaszával . (Marshall Godsmith, ügyvezető oktató)

Mike Krzyzewski (vezetőedző, a Duke University férfi kosárlabdacsapata): "Ahhoz, hogy nagyszerű csapatod legyen, kivételes játékosokra van szükséged. A szerzők megmutatják, hogyan lehet motiválni kivételes játékosait, és sokáig megtartani őket a csapatában. ".

Dave Ulrich (a Michigani Egyetem Ross Business School professzora): „A tehetség számít. Kevesen vitatják ezt az igazságot. De a nagy tehetség megtartása továbbra is kihívást jelent sok vállalat számára. Ez a nagyszerű könyv számos speciális eszközt és több száz példát kínál arra, hogyan vigyázzon az alkalmazottakra. Szeressétek vagy veszítsétek el őket, ez a rendelkezésre álló legjobb értekezés a tehetségmegtartásról. ”

Doug Hardy (Vezérigazgató/szerkesztő a Monster Careers-nél): „Szeretni vagy elveszíteni őket a gyakorlati, azonnali megtartási taktikák páratlan forrása. Amikor a vezetők azt mondják nekem, hogy az alkalmazottak megtartása komoly gondot jelent, azonnal átirányítom őket a Beverly és Sharon által írt útmutatóhoz. Gyorsan hozzon létre egy vonzóbb munkakörnyezetet a klasszikus mű új kiadásával! ”

D. Michael Abrashoff, a kötetek szerzője Ez a hajód és Hozza össze hajóját: „Ez a könyv nem csak a legjobb és legmotiváltabb munkavállalók vonzását és megtartását segíti elő, hanem a képzésben és a vezetésben is segít. Ez a könyv kötelező olvasmány azok számára, akik vezetővé szeretnének válni, és azok számára, akik jobb eredményeket akarnak elérni a munkahelyen. ”